2016 Raport Odpowiedzialnego Biznesu

  • Klient

  • Pracownik

  • Społeczności

  • Akcjonariusz

promocyjny landing page zawierający dodatkowe ciekawe materiały, otwiera się w nowej karcie

Rozwój

Nasze programy szkoleniowe wspierają rozwój kompetencji pracowników zgodnie z potrzebami, wynikającymi z planów strategicznych banku i kluczowych projektów biznesowych.

Dokumentem, który reguluje zasady działań edukacyjnych, jest wewnętrzna Polityka szkoleniowa. Ważnym elementem rozwoju pracowników jest stosowanie zdobytych umiejętności na stanowisku pracy, a także dzielenie się wiedzą w zespole.

Szkolenia w 2016 roku

  • 15 162 660 

    wydatki na wszystkie działania szkoleniowe w 2016 roku

  • 120 tys.

    uczestnictw w szkoleniach

    19% - zajęcia warsztatowe

    81% - szkolenia w trybie zdalnym

  • 989

    pracowników z dofinansowaniem nauki

    762 – języki obce

    108 – kursy, w tym kursy certyfikowane

    119 – studia magisterskie lub podyplomowe

Cele 2016

Szkolenia przeprowadzone w 2016 roku dla pracowników sieci oddziałów nastawione były na wzmocnienie kompetencji w obszarach związanych z jakością obsługi klienta, znajomością produktów i narzędzi systemowych, budowaniem świadomości kultury ryzyka oraz specjalistycznej wiedzy z zakresu regulacji prawnych.

Tematyka szkoleń dla centrów wsparcia biznesu dotyczyła m.in.: digitalizacji, metod analizy biznesowej i finansowej, zaawansowanych umiejętności IT, kwestii etycznych, analizy ryzyka oraz zagadnień kadrowo-płacowych. Rozwijano również kompetencje interpersonalne i menedżerskie.

Jednym z priorytetów naszej polityki szkoleniowej jest również zapewnienie odpowiedniego poziomu kompetencji i wiedzy merytorycznej dla pracowników spółek zależnych, placówek partnerskich, pośredników i brokerów.

Łączna liczba godzin szkoleniowych w podziale na płeć

Średnia liczba godzin szkoleniowych w roku przypadających na pracownika według płci.
Wskaźnik Kobiety Mężczyźni Łącznie
Łączna liczba godzin szkoleniowych w podziale na płeć 359 634 134 256 493 890
Liczba pracowników 8 774 3 147 11 921
Średnia liczba godzin szkoleniowych przypadająca na pracownika, w podziale na płeć 41 43 41,4

Łączna liczba godzin szkoleniowych w podziale na kategorie zatrudnienia

Średnia liczba godzin szkoleniowych przypadająca na pracownika, w podziale na kategorię zatrudnienia

Wskaźnik Kierownictwo wyższego szczebla Kierownictwo średniego szczebla Pozostali pracownicy
Łączna liczba godzin szkoleniowych w podziale na kategorie zatrudnienia 8 114 111 562 374 214
Liczba pracowników 230 1 674 10 017
Średnia liczba godzin szkoleniowych przypadająca na pracownika, w podziale na kategorię zatrudnienia 35,3 66,6 37,4

Rozwijamy przywódców

Jakość zarządzania w Banku Zachodnim WBK wzmacnia model kompetencji menedżerskich, obejmujący cztery obszary, które w najwyższym stopniu wpływają na realizację naszych celów biznesowych i skuteczność działań budujących zaangażowanie pracowników.

Infografika modelu kompetencji menadżerskich - opis obrazka poniżej

Infografika przedstawia 4 obszary modelu kompetencji menadżerskich. Pierwszy z nich to komunikacja, w skład której wchodzi: przekazywanie informacji, komunikacja, słuchanie i współpraca, drugi obszar to przywództwo. Drugi obszar to przywództwo w skład którego wchodzi wizja i strategia, budowanie zespołu, zarządzanie zmianą, podejmowanie decyzji i zarządzanie biznesem. Trzeci obszar modelu kompetencji menadżerskich to motywowanie i rozwój w skład którego wchodzi: skuteczna motywacja, zaangażowanie w uczenie się i rozwój współpracowników rozwój umiejętności i kompetencji. Czwarty obszar to zarządzanie biznesem, w skład którego wchodzi: odpowiedzialność za wyniki finansowe organizacji, odpowiedzialność za ryzyka w swojej jednostce, wyznaczanie standardów jakości oraz budowanie organizacji na rynku. Wszystkie cztery obszary tworzą całość modelu kompetencji menadżerskich.

Oparta na modelu oferta szkoleniowo-rozwojowa służy doskonaleniu kluczowych cech i umiejętności menedżera. Oprócz warsztatów i szkoleń e-learningowych obejmuje ona również webinaria oraz zbiór odpowiednio dobranych książek i artykułów. Dodatkowo, w październiku 2016 roku odbyła się seria spotkań inspiracyjnych „naturalne przywództwo” z udziałem członka zarządu. Wydarzenia były okazją do podzielenia się doświadczeniem i dobrym praktykami.

Model kompetencji menedżerskich w 2016 roku

  • 1 237 zarejestrowanych uczestnictw w szkoleniach
  • 742 przeszkolonych menedżerów
  • 3,83 – średnia ocena programu (w skali 1-4)

Badanie Feedback 360

Menedżerowie Banku Zachodniego WBK biorą udział w badaniu Feedback 360, analizującym poziom kompetencji i realizację wartości Przyjazny, Rzetelny, Dla Ciebie. Ocena przygotowana jest w formie szczegółowego raportu, zawierającego opinie wybranych respondentów na temat umiejętności, postaw i zachowania badanej osoby, jej wyniki można omówić z HR Biznes Partnerem lub ekspertem ds. rozwoju.

Wzmacnianiu rozwoju kompetencji menedżerskich służy dopasowany do indywidualnych potrzeb program coachingu i mentoringu. W 2016 roku badanie Feedback 360 zostało udostępnione wszystkim menedżerom banku za pomocą intuicyjnego narzędzia informatycznego.

Feedback 360

  • 209

    łączna liczba badań w 2016 roku

  • 94

    liczba ocen ukończonych przed końcem 2016 roku

Doceniamy talenty

W październiku 2016 roku rozpoczęliśmy dwa nowe programy talentowe przeznaczone dla pracowników oddziałów.

Zostań dyrektorem oddziału

36 doradców z całej Polski, rozwijających się w kierunku nowej roli dyrektora oddziału.

Zarządzanie zespołami liderów

10 dyrektorów oddziału z całej Polski, rozwijających się w kierunku nowej roli dyrektora regionu.

Uczestnicy obu programów zostali starannie wyselekcjonowani w kilkuetapowym, obiektywnym i transparentnym procesie rekrutacji. Do programu zgłosiło się 150 chętnych. Kryteria:

Program trwa do października 2017 roku i zakłada rozwój uczestników zgodnie z wymogami ich przyszłej roli.

  • Etap 1

    Komunikacja oferty do pracowników i przyjmowanie zgłoszeń

  • Etap 2

    Weryfikacja zgłoszeń według przyjętych kryteriów

  • Etap 3

    Rekomendacje przełożonych i HR Business Partnerów

  • Etap 4

    Assessment Center dla zarekomendowanych osób i wybór kandydatów

Zarządzanie efektywnością pracy

System zarządzania efektywnością funkcjonuje w banku od wielu lat i jest systematycznie doskonalony. Jego celem jest kreowanie kultury dialogu, promocja spójnego systemu wartości oraz zwiększenie zaangażowanie pracowników w realizację zadań strategicznych i operacyjnych.

Ocena roczna - cykl kwartalnych spotkań pracowników z przełożonymi

  1. Ustalenie indywidualnych celów (początek roku).
  2. Wsparcie i informacja zwrotnej (w trakcie roku).
  3. Roczne podsumowanie (koniec roku).

Podczas podsumowania procesu oceny w 2016 roku, koncentrowaliśmy się nie tylko na osiągnięciach, ale również na tym, czy sposób, w jakim ich dokonaliśmy był zgodny z duchem wartości Przyjazny, Rzetelny, Dla Ciebie.

Dla pracowników z oceną „znacznie powyżej oczekiwań” przygotowano plan rozwoju osobistego, w ramach którego mogą oni uczestniczyć w:

Odsetek pracowników podlegających ocenom według płci Wyjaśnienie przypisu 1
Wskaźniki
Kobiety Mężczyźni
Kadra menedżerska wyższego szczebla
100% 98%
Kadra menedżerska średniego szczebla
99% 99%
Pozostali pracownicy
94% 90%

Powrót do przypisu1w tekście Stan na koniec 2016 r.